AI i HR: hvad må I, og hvor går grænsen?

HR må gerne bruge AI. Til jobopslag, interviewguider, politikudkast og spørgsmål om personalehåndbogen er der få hindringer, så længe der ikke er persondata med. Grænsen går, når AI begynder at vurdere mennesker. Følelsesgenkendelse er forbudt allerede nu, også i rekruttering. Og når AI sorterer ansøgere eller vurderer medarbejdere, gælder GDPR i dag og AI-forordningens højrisikoregler fra 2. december 2027.

Vi deler HR's brug af AI op i en grøn, en gul og en rød zone. Så har I et fælles sprog, når I skal tale om, hvad der er i orden, og hvad der kræver en grundig vurdering.

Artiklen er ikke juridisk rådgivning. Skal I tage et konkret værktøj i brug, så spørg jeres jurist eller DPO.

Hvad bruger HR AI til i dag?

Mest til tekst, og sjældent til at vælge kandidater. HR er en af de afdelinger, hvor generativ AI er mest udbredt. I DI's undersøgelse fra juni 2025 bruger 72 % af virksomhederne generativ AI. Blandt dem, der bruger den i udvalgte afdelinger, nævner 69 % HR. Det er mere end marketing og IT, der begge ligger på 53 %.

Tallet skal læses med forbehold. Undersøgelsen bygger på 239 svar fra DI's medlemmer, og de 69 % er en andel af en delgruppe, ikke af alle danske virksomheder.

I rekruttering er billedet mere afdæmpet. HK gengiver en analyse fra rekrutteringsfirmaet Ballisager fra 2025. Ifølge den bruger 32 % af virksomhederne i analysen nu AI i rekrutteringen. Men kun 3 % af de store private virksomheder og 5 % af de små bruger AI til at screene kandidater. Det er en konsulentundersøgelse, som vi kun har set gengivet hos HK, så brug den som et pejlemærke.

HR bruger altså AI til at skrive og forberede, mens vurderingen af mennesker stadig mest foregår manuelt. Godt det samme, for det er den del, der er strammest reguleret.

I artiklen om GDPR og AI sorterer vi data i grønne, gule og røde. Her sorterer vi opgaverne. De to modeller passer sammen: En grøn opgave bliver gul, så snart der kommer navne, sygefravær eller vurderinger af en bestemt person ind i prompten.

Grøn zone: hvor hjælper AI uden at træffe afgørelser?

Overalt, hvor AI arbejder med tekst og ikke med personer. Det er i de her opgaver, HR får mest ud af AI med mindst risiko:

• Jobopslag. Bed AI om et udkast ud fra jobprofilen, og bed den bagefter om at finde ord, der kan skræmme bestemte grupper væk, som "ung og dynamisk".
• Interviewguider. Giv AI de fem kompetencer, stillingen kræver, og bed om spørgsmål og opfølgende spørgsmål til hver. Det gør samtalerne mere ens og dermed mere retfærdige.
• Politikudkast. Et første udkast til en politik for hjemmearbejde eller en AI-politik for HR tager minutter i stedet for timer. Hvordan I bygger en AI-politik op, står i Sådan skriver du en AI-politik.
• Medarbejderundersøgelser. AI kan finde temaer i hundredvis af fritekstsvar. Fjern navne og detaljer, der kan pege på en person, og vær varsom med små afdelinger, hvor et svar let kan genkendes.
• Personalehåndbogen. Lad medarbejderne spørge en AI assistent, der kun svarer ud fra håndbogen, om ferieregler, kørselsgodtgørelse og barns første sygedag.
• Onboarding. Velkomstmateriale, tjeklister og første uges program. Mere om det i AI til onboarding.

Tag en HR-partner i en produktionsvirksomhed, der skal have en svær samtale med en medarbejder, som igen og igen møder for sent. Navn og fraværshistorik bliver uden for prompten. Hun beskriver en opdigtet situation og beder AI spille medarbejderen, så hun kan øve sine formuleringer. Ingen rigtig person bliver vurderet, så det er grøn zone.

Rød zone: hvorfor er følelsesgenkendelse forbudt?

Fordi AI-forordningen forbyder det på arbejdspladsen. Siden 2. februar 2025 har artikel 5(1)(f) forbudt AI-systemer, der udleder følelser hos personer på arbejdspladsen, medmindre formålet er medicinsk eller sikkerhedsmæssigt.

Kommissionens retningslinjer om forbudt AI-praksis, offentliggjort i februar 2025 og opdateret i juli 2025, gør det klart, at ansættelsesprocessen også er omfattet. Et værktøj, der vurderer en kandidats engagement eller nervøsitet ud fra ansigtsudtryk eller stemme i en videosamtale, hører derfor til i den røde zone. Det samme gælder et system, der måler, om medarbejderne i et callcenter lyder irriterede.

Retningslinjerne trækker også grænser den anden vej:

• Forbuddet handler om biometriske data som ansigt, stemme og kropssprog. At udlede følelser fra en skrevet tekst er ikke omfattet af forbuddet. Det er stadig behandling af persondata, så GDPR gælder fuldt ud.
• Træthedsdetektion hos fx chauffører er ikke følelsesgenkendelse i forordningens forstand.

Retningslinjerne er ikke bindende. Det er EU-Domstolen, der har det sidste ord om, hvordan forordningen skal forstås.

Der bliver også ført tilsyn. Digitaliseringsstyrelsen offentliggjorde den 14. september 2026 resultatet af sine første 20 tilsyn med forbudt AI-praksis, og ti af dem var i telemarketing med fokus på netop følelsesgenkendelse på arbejdspladsen. Ingen af de 20 virksomheder brugte AI i strid med forbuddene. Godt nyt, men myndigheden kigger altså efter.

Gul zone: hvad gælder, når AI screener eller vurderer?

I dag gælder GDPR og ansættelsesretten. Fra 2. december 2027 kommer AI-forordningens højrisikoregler oveni. Den gule zone er altså ikke forbudt, men den kræver, at I kan dokumentere og forklare, hvad I gør.

Hvad siger AI-forordningen om rekruttering?

Bilag III, punkt 4, gør to typer AI i ansættelsesforhold til højrisiko. Frit gengivet efter den engelske tekst:

• AI til rekruttering og udvælgelse, især til at målrette jobannoncer, analysere og filtrere ansøgninger og evaluere kandidater.
• AI til beslutninger om arbejdsvilkår, forfremmelse og afskedigelse, til at fordele opgaver ud fra adfærd eller personlige træk, og til at overvåge og evaluere medarbejderes præstationer og adfærd.

Reglerne skulle oprindeligt have gældt fra 2. august 2026. Med forordning (EU) 2026/1744, der trådte i kraft den 27. juli 2026, blev de udskudt til 2. december 2027. I har fået mere tid, men listen over, hvad der er højrisiko, er den samme.

Forordningen kræver også, at en arbejdsgiver informerer medarbejderrepræsentanterne og de berørte medarbejdere, før et højrisikosystem tages i brug på arbejdspladsen (artikel 26). Gør det allerede nu; det er god skik uanset datoen.

Hvad kræver GDPR allerede i dag?

GDPR artikel 22 giver en person ret til ikke at være genstand for en afgørelse, der alene bygger på automatisk behandling, hvis afgørelsen har retsvirkning eller påvirker personen tilsvarende betydeligt. Et afslag på et job hører efter vores vurdering til den kategori.

EU-Domstolen har skærpet kravet til forklaringen. I dommen C-203/22 fra 27. februar 2025 slog Domstolen fast, at den dataansvarlige skal beskrive den procedure og de principper, der faktisk blev brugt til at nå et bestemt resultat. Det er ikke nok at udlevere en kompliceret formel eller en algoritme. Forklaringen skal være kort, gennemsigtig og forståelig. Sagen handlede om kreditvurdering og ikke om ansættelse, men vi ser ingen grund til, at kravet skulle være mildere, når det gælder et CV.

I praksis betyder det: Kan I ikke forklare en afvist ansøger, hvorfor AI rangerede hende lavt, kan I have et problem, hvis afgørelsen reelt er truffet automatisk.

Datatilsynet sagde i februar 2026, at AI "ofte vil indebære en høj risiko for de registreredes rettigheder". Det peger på en konsekvensanalyse, før I bruger AI til at vurdere ansøgere eller medarbejdere.

Hvad med overvågning af medarbejdere?

Datatilsynet har i 2026 målrettede tilsyn med, hvordan arbejdsgivere behandler personoplysninger, når de kontrollerer deres ansatte. Et værktøj, der måler produktivitet, aktivitet på skærmen eller tid i systemer, skal derfor holdes op mod GDPR nu og ikke først, når AI-forordningens regler gælder i 2027.

Hvorfor er det ikke nok, at et menneske godkender?

Fordi mennesker har en tendens til at følge AI's anbefaling, også når den er skæv. Spørger man til bias, er det mest almindelige svar, at "et menneske godkender altid". To studier fra 2025 viser, hvorfor det ikke holder alene.

I det første studie, offentliggjort i PNAS Nexus i marts 2025, lod forskere fra USA sprogmodeller vurdere ca. 361.000 fiktive CV'er. CV'erne var ens bortset fra de navne, der signalerede køn og etnicitet. Modellerne gav systematisk højere score til kvinder og lavere score til sorte mænd med samme erfaring, uddannelse og kompetencer. Forskellen kunne flytte sandsynligheden for at blive ansat med ca. 1 til 3 procentpoint. Forbehold: Modellerne er siden afløst af nyere versioner, og navne og kategorier er amerikanske.

Det andet studie, fra University of Washington og præsenteret i oktober 2025, gik et skridt videre. 528 deltagere skulle vælge kandidater med hjælp fra en AI, der var mere eller mindre skæv. Når AI'en var kraftigt skæv, fulgte deltagerne dens valg i ca. 90 % af tilfældene. Skævheden faldt med 13 %, når deltagerne først tog en test, der gjorde dem opmærksomme på deres egne ubevidste fordomme.

Unless bias is obvious, people were perfectly willing to accept the AI's biases.

Forbehold: AI-anbefalingerne var simulerede, og deltagerne var et onlinepanel i USA. Pointen holder alligevel: Den, der bare godkender AI's liste, fungerer som et gummistempel.

Det hjælper, når mennesket har sine egne kriterier på plads, før det ser AI's forslag. Skriv ned, hvad der skal til for at gå videre til samtale, og vurder selv mindst et udsnit af ansøgningerne uden AI. Vi har skrevet mere om at holde dømmekraften i gang i Tænk selv: sådan undgår du, at AI gør dig mindre skarp.

Hvad betyder det, at kandidaterne også bruger AI?

At den skrevne ansøgning siger mindre om kandidaten end før. I Ledernes undersøgelse blandt 3.164 ledere fra august 2026 oplever 57 %, at kandidaterne i højere grad bruger AI. Blandt dem siger 53 %, at det gør det sværere at vurdere den enkelte kandidat.

Vægten flytter sig fra papiret til mødet, og det har nogle oplagte konsekvenser:

• Skriv i opslaget, hvad I forventer. Er det i orden at bruge AI til at formulere ansøgningen, så sig det. Det fjerner gætteriet for begge parter.
• Læg mere vægt på samtalen, på en lille case eller en opgave, der løses undervejs, og på referencer.
• Vurder ikke en ansøgning på, om den "lyder som AI". Vurder den på, om indholdet holder, når I spørger ind til det.

Tjekliste: fem spørgsmål, før HR bruger AI

Stil de fem spørgsmål, hver gang en ny opgave eller et nyt værktøj kommer på bordet:

1. Hvad bruger vi AI til? Skriv opgaven ned i én sætning. Er det tekst og forberedelse, eller er det en vurdering af personer?
2. Er der persondata med? Navne, fravær, løn, vurderinger og helbred flytter opgaven fra grøn til gul eller rød. Brug kun værktøjer, jeres AI-politik godkender.
3. Træffer AI eller et menneske afgørelsen? Og har mennesket sine egne kriterier, eller godkender det bare AI's liste?
4. Kan vi forklare den? Kan I fortælle en afvist ansøger eller en medarbejder, hvordan resultatet blev til, så det kan forstås?
5. Er medarbejderne informeret? Ved de og deres repræsentanter, hvilke værktøjer der bruges, og til hvad?

Svarer I nej eller "ved ikke" til spørgsmål 3, 4 eller 5, er det tid til at tale med jeres jurist, før værktøjet tages i brug.

Hvad anbefaler vi?

Brug AI frit til tekst, og vær varsom, når AI vurderer mennesker.

• Brug AI frit til tekst og forberedelse uden persondata. Det er der, gevinsten er størst og risikoen mindst.
• Lad aldrig AI alene sortere kandidater eller vurdere medarbejdere. Og sørg for, at den, der godkender, har egne kriterier.
• Ingen følelsesgenkendelse, heller ikke i rekruttering. Spørg leverandøren direkte, om et video- eller samtaleværktøj analyserer ansigt eller stemme.
• Begynd at forberede jer på højrisikokravene nu. Lav en liste over de AI-værktøjer, HR bruger, og hvad de bruges til. Det er grundlaget for alt det, der kommer i december 2027.
• Spørg jeres jurist. Denne artikel giver overblikket. Den konkrete vurdering af et værktøj kræver en, der kender jeres aftaler og jeres data.

Vil I arbejde med AI på jeres egne HR-opgaver, fra jobopslag til politikker, gennemgår vi både mulighederne og grænserne på vores AI kursus for HR.